Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

Надежда Романоваhas quoted3 years ago
На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу.
Никита Куракинhas quoted6 years ago
Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем Бостонскую матрицу[1]. На стадии «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На стадии «дойные коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует в первую очередь поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать. Таким образом, первое, с чего следует начать, — это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.
Anastasiya Strokanhas quoted5 months ago
Каждое слово содержит в себе номинативную, или называющую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени – оценочную (коннотативную).
Margaret Germanhas quoted2 years ago
С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. – Стремление.
● Профессиональный, дружный, неконфликтный. – Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попро
La Lunahas quoted2 years ago
Один из самых простых путей составления этой части профиля – проведение опроса руководителей, где их просят:
а) выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО для будущего сотрудника компании, и проранжировать значимость остальных факторов;
б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
Ekaterina Sukhoninahas quoted2 years ago
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.
b7851752163has quoted3 years ago
Дресс-код мешает проявлению индивидуальности и напрягает. Почему его до сих пор стараются вводить?
Надежда Романоваhas quoted3 years ago
важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.
Veronika Vihas quoted4 years ago
Если вы предполагаете, что промежуточный этап (между двумя интервью или между итоговым интервью и окончательным принятием решения) может затянуться надолго, стоит это оговорить, так как в ином случае кандидат может принять ваше долгое молчание за отказ.
Haszsziszhas quoted4 years ago
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненной задачи. Соответственно, эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
Катя Амосоваhas quoted4 years ago
Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.
Haszsziszhas quoted4 years ago
при авторитарном стиле очень важно правильно оценить степень управляемости и исполнительность, то при демократическом – значительно важнее инициативность и умение работать в команде
Кирилл Милкусhas quoted5 years ago
мы имеем возможность получить ответы с высокой степенью достоверности дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т. е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.
Slava Roothas quoted5 years ago
факторы приоритетов при принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к разрешению конфликта, нежели к его избеганию);
Нинкин Караваеваhas quoted5 years ago
Условно кейсы по объектам оценки можно разделить на несколько групп:
1. Кейсы, проверяющие конкретные навыки (CASE-покажи).
В этом случае моделируется типичная де
mikkyyyhas quoted6 years ago
Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат».
Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секре­таря и т.д.?
Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)?
Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Как Вы организуете свою работу?
Опишите свой самый удачный проект/период работы.
Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.
Владимирhas quoted10 days ago
либо они будут незамотивированы, так как часть их реальных навыков не будет постоянно использоваться
b0749249712has quotedlast month
Принципы построения вопросов:
b0749249712has quotedlast month
Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию компании в области поиска «своего» персонала.
b0749249712has quotedlast month
Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель
fb2epub
Drag & drop your files (not more than 5 at once)