Martha Alles

Profesores que continúan enseñando conceptos en desuso y herramientas que se dejaron de emplear hace más de 20 años

uenas prácticas”.
El propósito con el cual se realiza benchmarking es implementar mejoras en los métodos de trabajo organizacionales.

Una madre y un padre que amen a sus hijos, como resultado de ese amor, serán responsables por sus hijos. Así les brindarán comida sana y saludable, les proveerán cuidados para una buena salud –por ejemplo, vacunarán a los niños–, y se preocuparán por su educación. Siempre dentro de sus posibilidades y circunstancias.
Una vez que se ha cubierto lo básico: comida, salud, educación, si quedan recursos disponibles, léase dinero, tiempo, fuerzas, los padres brindarán a sus hijos salidas lúdicas, juegos, cine y entretenimientos variados, socializar con amigos y compañeros de colegio, y le permitirán ver televisión o cualquier otra distracción hogareña, como decíamos antes, según sus posibilidades. También, festejarán cumpleaños u otros eventos especiales, como Día del Niño, Halloween o lo que se acostumbre en cada lugar.

En ningún caso está cubierto lo básico y, en cambio, se ofrecen opciones que, si bien a priori pueden parecer interesantes, son meramente accesorias.

Sin embargo, haciendo un analogía entre los mundos familiar y organizacional, al analizar lo que hacen (las organizaciones) en materia de recursos humanos es sumamente frecuente encontrar empresas que no tienen buenos procesos y políticas de selección, que no cuentan con descripciones adecuadas de los puestos y tareas para que jefes y colaboradores sepan qué se espera de ellos, que no evalúan de manera adecuada a los colaboradores y mucho menos cuentan con esquemas de desarrollo de personas para en un futuro contar con colaboradores preparados para asumir nuevas posiciones.

Personas. El directivo de Recursos Humanos debe interpretar a los colaboradores dentro del marco organizacional. Interesarse por sus inquietudes y proyectos, analizar la satisfacción laboral y buscar la manera de compatibilizar los diferentes intereses individuales con los planes de la organización.
• Talento. Desarrollar el talento con un enfoque ganar-ganar. Cuando se trabaja de este modo, el desarrollo del talento de las personas es al mismo tiempo positivo para ellas –aumenta su autoestima, permite su autorrealización– y para la organización –que de esa manera contará con colaboradores altamente calificados, en conocimientos y competencias, en relación con los puestos que ocupan en la actualidad y/o que ocuparán en el futuro–.
• Ética. Implica evidenciar un comportamiento ético, en todo momento. Al comportamiento ético individual y grupal debe adicioná

Por ejemplo, para llevar adelante un programa orientado a las Personas, con el propósito de incrementar la satisfacción laboral, en su diseño habrá que contemplar al mismo tiempo elementos que integran los otros roles: Estrategia, Talento, Ética y Experto. Un análisis similar deberá realizarse en relación con los restantes roles.

Un número 1, un directivo/jefe de cualquier área o especialidad y los responsables de Recursos Humanos deberán tener en claro lo esencial de una situación problemática, aunque no pueda ser resuelto en un plazo breve. Al mismo tiempo, se deberá considerar lo urgente y darle solución.

En cualquier tipo de organización interactúan personas; no importa su número, pueden ser muchas o pocas; cada una de ellas cumple un rol, desde simples empleados hasta jefes o directivos. Muchas veces son al mismo tiempo, jefes y empleados. Todas estas personas tienen determinados comportamientos, no siempre los mismos, según las circunstancias y sus roles. A la suma de todos estos comportamientos, sus causas y motivos, sus interrelaciones, etc., a todo este conjunto de temas, se los denomina comportamiento organizacional.

Objetivos del estudio del comportamiento organizacional