ru
Books
Роман Матвеев

Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

    Мария Петроваhas quoted3 years ago
    вых, понимать, что конверсия, рекурсия, лидогенерация, таргетинг — это просто умные слова, которые не понадобятся вам в работе, так же, как и ваш диплом, который Вы, конечно же, обязаны иметь. Условия работы: стол, стул и комната четыре на четыре метра. Кипяток и вазелин надо заслужить. Зарплата едой, презрением и немного деньгами. Перспективы роста вширь с возможностью развития геморроя, паранойи и депрессии. График работы нормированно-ненормированный с перерывом на звездюли от руководства».
    Мария Петроваhas quoted3 years ago
    «Требуется сотрудник не старше тридцати пяти лет. Опыт работы — не менее двадцати пяти лет. Пол не важен, но желательно не баба. Вы должны уметь вычислять логарифмы и решать двойные интегралы в уме, знать в совершенстве английский, китайский, таджикский, иврит и хинди, а также языки древних ацтеков и майя на уровне не ниже „intermediate“, иметь права на управление крылатым единорогом категории ABCD, знать язык программирования мёрт
    dnkylhas quoted3 years ago
    +Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
    +В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
    +Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
    +При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
    +Согласовать
    +Подвести итог договоренностей с заказчиком. +Поблагодарить заказчика за уделенное время и конструктивную работу. +Рассказать о своих ближайших шагах
    +Приступить к работе!
    dnkylhas quoted3 years ago
    +Согласовать план взаимодействия с заказчиком, предусматривающий действия на случай известных рисков.
    +В случае проектного специального отбора включить в план исследование рынка, разработку модели компетенций и мероприятий по оценки на соответствие ей кандидатов.
    +Если цель не отвечает критерию «достижимости», договориться о работе «по остаточному принципу».
    +При реальных репутационных и финансовых рисках отказать в приеме заявки на отбор, используя при этом технику «альтернативные предложения» и «заевшей пластинки».
    +Согласовать
    dnkylhas quoted3 years ago
    и профессиональных знаниях, умениях и навыках, которыми в обязательном порядке должен обладать кандидат для успешного выполнения своих обязанностей за вычетом тех, что нельзя оценить, что будут обеспечиваться последующим обучением и руководством (КАК он должен это делать?).
    +Договориться о выделяемых ресурсах для выполнения запроса (ЧЕМ?).
    +Договориться о том, какой компенсационный пакет сотрудника будет полагаться сотруднику на весь период работы в компании (ПОЧЕМУ МЫ?).
    +Договориться о планируемом сроке закрытия вакансии (КОГДА?).
    dnkylhas quoted3 years ago
    Согласовать цель отбора с заказчиком, договорившись с ним об окончательном профиле кандидата (качество), средствах, выделяемых на его поиски и компенсационном пакете, а также сроках закрытия заявки.
    +Определиться с бизнес-ситуацией, требующей решения с помощью найма нового сотрудника (ЗАЧЕМ нужен сотрудник?).
    +Определиться с ключевыми (5+-2) обязанностями и ожидаемыми результатами должности (ЧТО будет делать сотрудник «сейчас» и в перспективе?).
    +Договориться только о ключевых компетенциях
    dnkylhas quoted3 years ago
    Алгоритм согласования вакансии, необходимый для того чтобы на переговорах с заказчиком принять решение о работе над вакансией и договориться о цели отбора:
    +Поздороваться и поблагодарить за то, что заказчик нашел время на встречу и заполнение заявки на отбор.
    dnkylhas quoted3 years ago
    Альтернативное предложение — это фактически не отказ от работы. Это предложение заказчику тех вариантов, на которые вы можете пойти. Один из них — полностью ваш, а другой — вариант самого заказчика с дополнительными условиями, при котором он возможен, или вообще новая альтернатива ему. Если заказчик отказывается от всех предложенных вариантов и продолжает настаивать на своем, то просто повторяйте уже озвученные ему варианты, как заевшая пластинка
    dnkylhas quoted3 years ago
    Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда — это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.
    И правда, как было бы здорово, если бы с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации. Если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, то необходимость в них просто отпала бы, как рудимент. Возможно, когда-нибудь так и будет. Но пока не появился на свете специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих драгоценных самородков. Хотя, конечно, на ключевые позиции нужно находить именно такие замечательные кадры.
    platotelhas quoted3 years ago
    при работе с вакансиями специалистов, которые открываются периодически или массово, но в ограниченный отрезок времени для решения конкретной бизнес задачи, требуется проектный подход.
    platotelhas quoted3 years ago
    Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности.
    platotelhas quoted3 years ago
    отбор персонала — это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.
    При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.
fb2epub
Drag & drop your files (not more than 5 at once)